МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 26.05.2021 р. № 4712-03/29293-01
Міністерство економіки України розглянуло […] звернення […] щодо листа […] з питань законодавства про працю і повідомляє.
Відповідно до статті 235 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно є обов’язковим та підлягає виконанню не з моменту набрання законної сили, а негайно – з часу його оголошення в судовому засіданні та незалежно від того, чи буде оскаржуватись.
Слід зазначити, що згідно зі статтею 65 Закону України “Про виконавче провадження” рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується невідкладно в порядку, визначеному статтею 63 цього Закону.
Рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.
Роботодавець після поновлення працівника на роботі відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 17.08.93 за № 110 (зі змінами), вносить у трудову книжку новий запис. У такому разі визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, який визнаний судом незаконним. Наприклад, пишеться: “Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі”. У графі 4 робиться посилання на наказ (розпорядження) про поновлення на роботі.
Факт нез’явлення працівника на роботі не позбавляє роботодавця можливості вчиняти дії щодо його розшуку, надсилати йому повідомлення та/або копію наказу про поновлення на посаді.
Відсутність працівника на роботі, на нашу думку, має відображатись у табелі обліку робочого часу без нарахування заробітної плати, і надалі роботодавець може звільнити такого працівника на загальних підставах.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Однак питання щодо звільнення працівника за цією підставою може розглядатися лише після появи його на роботі чи встановлення його місцезнаходження та з’ясування причин відсутності.
Крім того, звільнення за прогул без поважних причин – це дисциплінарне стягнення. Застосовуючи його, слід додержуватися встановлених законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідно до статті 149 КЗпП власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень.
Цей обов’язок роботодавця може бути визнано виконаним, якщо працівник надав необхідні пояснення або відмовився їх надавати, про що складається відповідний акт.
У разі нез’явлення працівника на робочому місці після поновлення його на посаді за рішенням суду, прогул без поважних причин, на нашу думку, слід фіксувати з дати, коли йому стало відомо про таке поновлення.
Водночас пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути припинено власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Статтею 492 КЗпП передбачено, що про наступне вивільнення працівників попереджають персонально не пізніше ніж за два місяці.
Законодавством про працю не передбачено форми повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази, що працівника було повідомлено про скорочення чисельності або штату працівників за два місяці.
Слід зазначити, що ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 “Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці” (зі змінами) (далі – Наказ № 489), яким затверджено типову форму табеля обліку використання робочого часу.
Відповідно до Наказу № 489, години роботи, передбачені колективним договором, табелюються позначкою “Р” із зазначенням фактично відпрацьованого часу, інші причини неявок – “І”.
Позначки для зазначення вимушеного прогулу Наказом № 489 не передбачено.
Водночас згідно з приміткою 2 до табеля обліку використання робочого часу, затвердженого Наказом № 489, ця форма має рекомендаційний характер і складається з мінімальної кількості показників, потрібних для заповнення форм державних статистичних спостережень. За потреби зазначена форма може бути доповнена іншими показниками, потрібними для обліку на підприємстві, в установі.
З огляду на викладене вважаємо, що дні до поновлення працівника на роботі (видання наказу (розпорядження) про поновлення) мають позначатися як вимушений прогул.
Відповідно до статті 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Тобто однією із умов нарахування заробітної плати є виконання працівником роботи відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків).
Отже, якщо працівник виконує певну роботу на умовах трудового договору, укладеного відповідно до вимог статей 21 і 24 КЗпП, то йому нараховується заробітна плата згідно з умовами трудового договору.
При цьому слід зауважити, що згідно зі статтею 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
У разі, коли на момент поновлення працівника посаду, яку він обіймав, скорочено, роботодавець для виконання рішення суду повинен знову ввести до штатного розпису таку посаду.
Зауважуємо, що визначення терміна “поза штатом” законодавством про працю не передбачено.
Додатково інформуємо, що відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Штатний розпис – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати й посадові оклади працівників.
Враховуючи зазначене, прийняття на роботу працівників має відбуватись згідно із штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом.
Звертаємо увагу на те, що поновлення на роботі відбудеться не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яке відповідно до цього рішення визнається недійсним.
З огляду на викладене, у випадку, якщо поновлений працівник на момент поновлення уже працює в іншій установі, на нашу думку, він має розірвати трудовий договір або укласти трудовий договір за сумісництвом (якщо це не заборонено законодавством) з іншою установою, оскільки основним місцем роботи для нього є місце роботи, де його поновили.
Одночасно повідомляємо, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційний характер і не встановлюють правових норм.
З повагою
Перший віце-прем’єр-міністр України –
Міністр економіки України
Олексій ЛЮБЧЕНКО
